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幾種復雜情況下如何認定勞動關系?法官這么說

  新華網重慶4月29日電(韓夢霖)企業將部分業務“外包”他人時,如何確定該外包人員招錄的勞動者與企業之間是否建立勞動關系?勞動者與多個企業簽訂勞動合同時,如何認定勞動關系?承攬合同下,如何認定雙方建立的是勞動關系還是承攬關系? 用人單位舉證不能時,勞動關系建立時間如何采信?……

  如今,勞動就業方式日趨多樣化、靈活化、多領域化、專業化,“五一勞動節”來臨之際,重慶一中法院發布多起勞動維權案件典型案例,就勞動者在勞動糾紛案件中如何定性與企業之間的法律關系,從而更好地保護自己的權益給出法律適用的建議。

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  典型案例一:

  承包合同下,如何確定發包單位與勞動者之間建立了勞動關系?

  2015年10月,某某記酒樓與鄧某某簽訂《廚房外包合同》,約定某某記酒樓將某某記廚房以外包形式承包給鄧某某,合同簽訂后,鄧某某開始招用廚房人員。余某某經介紹被鄧某某招至該酒樓廚房工作,由鄧某某對其進行管理、發放工資。合同到期后,某某記酒樓與鄧某某簽訂了《解除廚房外包合同的協議》。

  2016年11月,余某某向重慶市某區勞動人事爭議仲裁委員會就未簽訂書面勞動合同雙倍工資差提起仲裁申請,該委員會裁決駁回余某某的仲裁申請,余某某不服,訴至法院。

  一審法院經審理認為,余某某工作地點雖在某某記酒樓內,但系鄧某某招用,由鄧某某對其管理并發放工資,故認定雙方沒有建立勞動關系,遂判決駁回了余某某的訴訟請求。余某某不服,上訴至重慶一中法院。

  二審法院經審理認為,某某記酒樓以公司名義為余某某辦理健康證,說明某某記酒樓對余某某從事相關工作的資質進行了管理。余某某上班地點在某某記酒樓內,某某記酒樓未舉證證明酒店廚房外包系行業慣例,且余某某已知曉系鄧某某雇傭他,故該廚房外包協議不能作為某某記酒樓抗辯其與余某某不存在勞動關系的依據,余某某有理由相信鄧某某的行為系代表某某記酒樓履行的職務行為。

  最終,二審法院認定余某某與某某記酒樓之間存在勞動關系,改判支持余某某的訴訟請求。

  法官說法:

  在企業將部分業務“外包”他人時,該外包人員招錄的勞動者與企業之間法律關系的認定,不能因企業與外包人員簽訂的承包協議而否定勞動者主張的勞動關系,應當結合該企業的行業特點(如需要組織勞動者進行健康檢查)以及對勞動者勞動報酬、考勤紀律等管理約束情況進行分析,才能客觀評判雙方是否存在勞動關系。

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  典型案例二:

  勞動者與多個企業簽訂勞動合同時,如何認定勞動關系的相對方?

  2011年至2017年期間,西某物業公司為羅某某參加了重慶市基本養老保險。2015年9月至2017年8月期間,西某物業公司按月向羅某某的銀行賬戶轉賬,絕大多數款項的業務摘要為“工資”。羅某某的工作地點是南岸區某小區。西某物業公司認為該小區由萬某物業公司管理,渝某房開公司派遣羅某某至該小區工作。羅某某與西某物業公司簽訂有《勞動合同書》,同時期還存在一份羅某某與渝某房開公司簽訂的《勞動合同書》。

  因羅某某與西某物業公司對雙方是否存在勞動關系發生糾紛,2017年7月,羅某某申請勞動仲裁,主張其與西某物業公司存在勞動關系,仲裁裁決支持羅某某的申請,西某物業公司不服仲裁裁決,訴至法院,請求判決其與羅某某不存在勞動關系。

  法院經審理認為,本案中,從勞動關系的實質構成要件看,羅某某與西某物業公司之間存在相對最完整的要件:西某物業公司向羅某某發放工資、參加社會保險;羅某某提供了勞動,并能夠提供西某物業公司和其工作人員的銀行賬號,足以證明其將工作時收取的停車費通過存款方式交至西某物業公司,即羅某某向西某物業公司提供勞動。雖然羅某某與西某物業公司分別舉示了不同的《勞動合同書》,但勞動合同是勞動關系的外在表現形式,不是證明勞動關系存在的唯一證據。

  法院最終判決駁回西某物業公司的全部訴訟請求,并確認西某物業公司與羅某某在2011年1月19日至2017年6月13日期間存在勞動關系。

  法官說法:

  勞動關系的實質構成要件是勞動者向用人單位提供勞動,用人單位向勞動者發放報酬。基于勞動者提供的同一勞動事實,若有多個用人單位分別履行了簽訂勞動合同、發放工資報酬或繳納社會保險等義務,而勞動者無論主張與誰存在勞動關系,都不具備完整的勞動關系構成要件時,那么在確認勞動關系糾紛中,應以存在相對最完整勞動關系實質構成要件作為認定依據。

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  典型案例三:

  承攬合同下,如何認定雙方建立的是勞動關系還是承攬關系?

  王某某于2013年6月到某衣坊公司處工作,由該公司提供工作場地和勞動工具,工作內容為該公司將衣服設計、裁剪完畢后,交由王某某通過電動縫紉機縫制為成品。王某某的月工資組成為基本工資、加班費、補貼。王某某工作期間雙方沒有簽訂勞動合同,某衣坊公司也沒有為王某某繳納社會保險。

  2015年6月,某衣坊公司要求王某某與其簽訂了名為承攬協議書的合同。該合同的內容無承攬標的物、無報酬、無承攬方式、無履行期限、無數量和質量、驗收標準。合同簽訂后,雙方仍按原工作方式工作。

  2018年4月,王某某未再去上班。后王某某向該公司郵寄了解除勞動合同通知,又通過微信向該公司管理人員陳某發出解除勞動合同通知,通知書載明,因該公司未與王某某簽訂勞動合同;未依法給王某某辦理社會保險;克扣拖欠王某某工資等,王某某被迫提出解除勞動關系。

  2018年5月,王某某向重慶市某區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁,要求裁決重慶某衣坊公司支付王某某解除勞動關系經濟補償金27500元。后該仲裁委出具超過5個工作日未作出受理決定的證明。王某某遂向法院提起訴訟,要求判如所請。

  法院經審理認為,勞動關系中勞動者接受用人單位的管理,從事用人單位安排的工作;承攬關系中,承攬人依約完成勞動成果即可,不受用人單位管理及工作安排。勞動關系中的勞動者只提供勞動,至于勞動的結果是否符合要求,可能會影響勞動報酬的多少,但不能不支付勞動報酬。勞動關系中以周或月為周期,定時給付勞動報酬,而承攬關系中承攬人的報酬一般是一次性結算報酬。勞動關系中,由用人單位提供勞動場所、勞動工具和相關的勞動資料等;承攬關系中,承攬人以自己的設備、技術完成主要工作。

  具體到本案,王某某負責的只是用電動縫紉機把裁剪好的衣服進行縫制,其工作內容僅僅是提供勞動力而非完成工作成果。在勞動過程中,由某衣坊公司提供設備、經營場所、材料,王某某僅提供勞動。某衣坊公司是以月為周期,定時向王某某給付勞動報酬。某衣坊公司雖然提供了承攬協議書,但該合同的主要條款不明,也沒有證據證明雙方實際履行了承攬合同。遂認定雙方建立的是勞動關系,而非承攬關系,進而判決支持了勞動者的訴訟請求。

  法官說法:

  對于勞動者與企業之間建立的是勞動關系還是承攬關系的判斷,應當嚴格根據兩種法律關系各自的構成要件進行分析。即使雙方簽訂了承攬協議,但是若該協議并未實際履行,或者實際的履行行為符合勞動關系的構成要件時,法院應當認定雙方建立的是勞動關系,而非承攬關系。

  典型案例四:

  用人單位舉證不能時,應采信勞動者主張的勞動關系建立時間

  某某公司經營范圍包括清潔服務、園林綠化、保潔服務、化糞池清掃、道路清掃等。2018年5月,易某某由案外人馮某某招用從事垃圾運輸車駕駛工作,工作由馮某某安排,工資亦由馮某某現金支付。2018年8月,易某某向重慶市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求確認其與某某公司從2018年5月1日起至今存在勞動關系。2018年9月,該委裁決確認易某某與某某公司自2018年5月至今存在勞動關系。某某公司不認可裁決結果提起本案訴訟。審理中,某某公司認可馮某某為其公司員工,但稱馮某某不僅在其公司工作,還承接其他公司關于垃圾傾倒和打掃衛生的工程。

  法院經審理認為,易某某受某某公司員工馮某某招聘從事垃圾運輸車駕駛工作,工作內容屬于某某公司的業務組成部分。易某某接受某某公司員工馮某某的管理,并接收馮某某支付的勞動報酬。雙方之間具備了法律規定中關于勞動關系認定的各項特征,應當存在勞動關系。某某公司稱馮某某還承接其他公司關于垃圾傾倒和打掃衛生的工程,但未提供證據證明,對某某公司的該項辯解主張,不應采信。

  同時,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定勞動關系的起止時間屬于用人單位應負舉證責任的事項。某某公司并未舉證證明雙方勞動關系的起始時間,也未舉證證明雙方的勞動關系已經解除,應承擔舉證不能的責任,遂判決確認某某公司與易某某從2018年5月1日起至今存在勞動關系。某某公司不服,上訴至重慶一中法院,二審法院判決駁回上訴、維持原判。

  法官說法:

  在確認勞動關系糾紛中,當法院認定雙方存在勞動關系的前提下,對于勞動關系的起始時間,應由用人單位承擔舉證責任。若用人單位舉證不能,應承擔相應的不利后果,人民法院將依法采信勞動者主張的勞動關系起始時間。

編輯: 王龍博
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